合肥正規獵頭公司講解2023年中國企業人力資源管理的十大變化

     發布時間：2023-03-03 13:06:08

面向嶄新的2023年，人力資源管理領域還會有哪些新變化、新趨勢值得關注？玨佳獵頭公司總結出2023年人力資源管理十大發展趨勢，供企業人力資源部門參考借鑒。

01雇主品牌塑造要有效持久

雇主品牌是營銷和品牌概念導向，以吸引優秀人才為目的搭建品牌戰略。雇主品牌的建立是讓潛在候選人對加入公司的愿望、興奮和渴望程度的綜合體現。雇主品牌不僅體現在社會層面，同時也是影響在職員工留存的重要保證，在職員工會因為雇主品牌的影響力提升其在工作中的敬業度與滿意度，同時也會影響在職員工的忠誠度。

作為深耕十年的人力資源公司一直致力于中國人力資源雇主品牌塑造和傳播，通過價值榜單向社會傳遞好雇主，向人才傳遞好工作，實現企業和人才雙贏。

02混合辦公與遠程辦公延續

遠程辦公其實并不是新鮮事，并且在過往的人力資源趨勢預測中，一直占據一席之地。雖然遠程辦公成為了一種日常，但并非每個職業都允許遠程工作，比如商超、餐飲、交通運輸等工作人員需要現場支持業務開展。

因此，組織必須找到一種對企業和員工都有利的折中方案，無論是實行輪班、A/B班、調休，還是允許員工每月居家辦公兩次，雇主都應該考慮一個讓每個人都滿意的解決方案。

03降本增效成為熱點話題

降本增效已經不是新鮮詞匯了，為了抵御不確定性，各企業都在使出渾身解數探尋降本增效的方式，主要從削減成本和增加效率入手。

為了節省降低企業人工成本，控制人員編制，企業用工模式也發生了明顯變化，傳統的單一、固化的用工和配置形式向多元、靈活的用工和配置形式轉變，越來越多企業開始嘗試短期用工、人力資源外包等方式。另外，也有一些大型國企選擇創建內部人力資源市場，解決企業因地處偏遠、業務變動、編制控制、政策法規、風險規避等情況下人員緊缺問題，提升內部流動性，優化人員配置。

04員工關懷變得尤為重要

2020年疫情爆發以來，外部環境的不確定性增加，員工的工作方式、生活方式也遭受了巨大挑戰和變化。疫情之下，員工的心理和工作狀態也受到了一定程度的影響，相關調研數據顯示，42%的員工心理健康狀況有所下降，40%的員工感覺到工作壓力大，并對其工作效率、健康和家庭穩定產生了負面影響。還有一些員工對工作和人生持有消極態度，出現職業倦怠，出現“躺平”現象，這些因素無疑會對企業組織績效、經營業績的達成造成不利影響。

未來，員工健康、心理壓力等話題將朝著正確的方向邁出一大步，人力資源部門需要采取有效方法來提高員工的幸福感，這涉及開發更全面的員工福利方案，重點關注心理、身體和財務福利。

05人力資源管理走向精細化管理

目前我國許多傳統行業的企業，人力資源管理還是處于一種較為粗放式的管理狀態，例如缺乏清晰的人才規劃、人才結構不合理、人才隊伍老齡化、高技能人才培訓滯后……這些問題都可能導致企業的運營成本增加，甚至是逐漸失去市場競爭力。

為了實現上述目標，人力資源部門的職能分工也需要朝著更為精細化、專業化的方向轉變，例如從過去“選用育考留退”職能條線轉型為“需求側、設計側、操作側”的HR三支柱模式。相對于傳統的人力資源管理模式，HR三支柱模式能夠更好地發揮人力資源的專業職能，更加緊密地與企業業務相結合，提升人力資源的管理效率。

06人力資源管理對象發生變化

2022年全國畢業生數量超過1000萬人，第一批大學畢業的00后正式邁入職場，企業人力資源管理對象也迎來了新變化。網絡流傳一句話：“80后在加班對領導唯唯諾諾，90在摸魚裝模作樣，只有00后在整頓職場”。

網傳的00后整頓職場：看老板不順眼、跟老板說“不”、就不聽你的、準點下班、一言不合就辭職……

00后掀起了一波又一波的“整頓”，讓許多HR談00后色變。

但事實真的如此嗎？00后在現實中的“整頓行為”并非無腦發泄，他們只是捍衛自身權益，又有勇氣為他人打抱不平，其實際工作能力也頗受同事的肯定。

所以HR在工作中不必談00后色變，正確引導，合理安排，00后也和95/90后一樣可以為你所用。

07勞資糾紛迎來更大挑戰

裁員貫穿整個2022年，裁員潮下你做好準備了嗎？

在裁員過程中，HR需要做的不只是勸退面談，更要妥善處理裁員事宜：

1、過程速戰速決，在裁員方案執行過程中，注意效率。

統一裁員可以分組同時啟動溝通，向員工說明企業面臨的困境、裁員的原因，裁員的方案以及補償標準等。

2、做好員工安置，被辭退員工最關心的就是補償方案和再就業，企業多為員工考慮一步，風險就減少一分。

08要重視內部人才培養

二十大報告提出“深入實施人才強國戰略。培養造就大批德才兼備的高素質人才，是國家和民族長遠發展大計”，再次重點強調了“人才強國”戰略，明確了人才對于國家民族發展的重要性，對于企業而言亦是如此。近年來，人才培養也受到越來越多企業的重視，建立內部人才梯隊、挖掘內部人才也成為多家企業人力資源部門的重點工作之一。相關調查顯示，組織內部流動性提升將成為2023年人才招聘趨勢之一。

內部培養人才也是企業“降本增效”的最佳方式之一。外部直接引進“空降兵”雖然見效迅速、上崗快，但是相對而言成本會較高，也存在著無法融入企業、對企業忠誠度較低等風險。而企業內部培養人才往往成本更低，人才與崗位的匹配度更高、對企業忠誠度也更高、雇傭關系更加穩固。

09人力資源數字化趨勢勢不可擋

提升人力資源的精細化管理水平，在人力資源管理中引入數字化技術也是不可或缺的。數字化技術能夠幫助HR更全面詳細的了解企業的人才相關數據，幫助進行人才決策、人才分析。相關調研數據顯示，超過50%的企業已經啟動HR數字化轉型工作，數字技術在人力資源管理上呈現出應用范圍不斷擴大、應用力度不斷加強的態勢，人力資源數字化勢在必行。

目前市場也已經推出各種類型的人力資源數字化服務產品，已有部分企業先行先試，例如利用大數據進行人員分析盤點，利用VR技術進行人員沉浸式培訓、舉辦“元宇宙”招聘會等。面向“元宇宙”時代，人力資源數字化市場規模預計將持續增長，根據《2022年中國人力資源數字化研究報告》的數據統計，中國人力資源數字化市場規模在2024年預估將接近400億元。

10員工管理從“被動管理”走向“自我管理”

人力資源數字化技術一直在隨著技術的發展更新迭代，給人無限的想象空間，而人力資源管理工具相對而言更新速度就稍顯緩慢，一項新工具出現之后，也需要較長的時間來被反復實踐和驗證。

以績效管理工具為例，OKR在近些年成為許多企業追捧的“熱點”，很多企業都希望在內部落地使用OKR工具進行員工績效管理。OKR作為一種較晚出現的績效管理工具，在互聯網行業中應用較為廣泛，谷歌、字節跳動等企業均借力OKR工具實現了業務快速發展。與傳統的KPI績效管理工具不同的是，OKR倡導讓員工自主制定工作目標，更加關注激發員工的內驅力，鼓勵員工進行自主創新。