合肥十大獵頭公司分享：為什么獵頭公司做大？

發布時間：2023-04-18 21:30:19

合肥獵頭公司認為管理的技術和領導的藝術，是工業革命以來，管理學界一直在探討的話題。管理和領導的界限越來越模糊，也對經營一家公司帶來了前所未有的挑戰。

一. 獵頭老板是最關鍵因素

大多數出來創立獵頭公司的老板，要么是業務高手或者懂一些管理的流程，但缺乏經營一家公司的戰略思維，也就是短期利益如何跟長期發展結合起來；

要么是HR轉型，缺少業務敏銳度，一味的被動做業務。對市場變化的敏銳度，也決定了企業能夠如何走得更好更遠；

要么是干脆無心戀戰，更談不上能夠激發小伙伴了。領導力本身是能夠從內激發員工的能動力的，也就是現在流行的賦能！

二. 業務模式和業務流程的問題

大家還沒有找到可復制的路，還是以體力活為主導的業務流程。

我觀察到的現象是，大家都在模仿PS的業務模式，都想要探究那幾家外資獵頭公司為什么能做好，而忽略了市場的聲音，忽略了做的好背后的本質。

還有就是流程體系不完善，人員流失率大，只有特別優秀的人，才能生存下來。而哪里有那么多優秀的人才呢，所以基本不可復制。

三. 沒有意識到招對人的重要性

從人才招聘和人才發展角度來說，沒有完善的內部培養機制（不是培訓哦），以至于優秀的人留不住，也就吸引不了更優秀的人加入，久而久之，形成了惡性循環。

我看到的現象是，喜歡招聘大量管培生和應屆畢業生，也可能因為容易管理，愿意加班，也不貴，但為未來規模化擴張埋下了隱患，也就是沒有梯隊建設。

四. 高績效的員工往往不是優秀的團隊管理者

有中層管理層的公司，晉升的標準很單一，都是提拔高績效員工，忽略了高績效和高潛力是不一樣的；也就是說高績效的員工不等于優秀的團隊管理者。

而如何識別和激發高績效的員工的潛力，也是一個非常重要的投入。

五. 沒有形成團隊協同效應

這也是非常考驗管理者的經營水平的一個維度，這其實是企業文化的一個縮影。

團隊協同效應不是搞幾次團建，開幾次經營會議就解決了；資源整合不是買個數據庫就搞定了。

這是一個組織架構搭建的過程，也是一個自下而上的團隊氛圍搭建的過程；如果加上標準化的業務運營流程，完善的數據庫管理做支撐，團隊協同效應就自然而然產生了。