合肥獵頭公司分享HR如何解決招聘當中的難點？

     發(fā)布時間：2023-04-12 21:00:58

合肥獵頭公司（玨佳合肥獵頭公司）認為在人力資源管理工作中，最容易受到關注的版塊無疑是人才引進及配置版塊了。玨佳合肥獵頭公司有2點：第一，直觀，可量化，好考核。第二，沒有人何談對人的管理。

那在人才引進及配置過程中有哪些難點問題？原因是什么？該怎么解決？

問題是什么？（What）

原因是什么（Why?）

怎么解決？（How?）

從人才招聘的生命周期來看，企業(yè)的人才引進問題主要體現(xiàn)在人員招募和人才甄選兩個環(huán)節(jié)。

（一）問題一

在人員招募過程中最大的難點在于，如何吸引到更多的候選人到公司參加面試，提高人員甄選的空間。這就好比在小池塘里挑魚和到大海中捕魚一樣。選擇范圍大，選到優(yōu)秀人才的概率也更大些。

（二）原因分析及解決方案一

有關人才吸引的問題可以根據(jù)招聘的流程進行分解：

接收招聘需求——招聘需求分析——招聘計劃制定（渠道、成本、面試方法、面試官、面試流程和評價標準的設計等）——職位發(fā)布——電話邀約——參加初試......

從整個流程來看，能夠影響到吸引的人才的數(shù)量和質量的有以下幾個階段：招聘需求分析——招聘計劃擬定——職位發(fā)布——電話邀約。

1.招聘需求分析從本質上而言，其實就是了解招聘的崗位干什么的，有什么知識技能和素質的要求。而需求分析的前提是要搞清楚這個職位真的需要招聘？真的需要外部招聘？可不可以通過調崗、激勵、增加工作時長等方式來解決？又或是通過內部競聘的方式來滿足？

基于招聘需求分析的基礎上，對于所招聘的人才的需求我們可以通過構建的任職資格體系來明確崗位對于人的具體要求。當然初期如果沒有構建任職資格體系的話，可以參考勝任素質模型或者崗位說明書等。

2.明確需求的基礎上，我們可以分析該采用什么方式或渠道來找到合適的人才。網(wǎng)絡渠道、獵頭、內部推薦還是勞務派遣？各種方式各有優(yōu)劣，針對不同的崗位、不同的招聘成本可以采取不同的招聘渠道。

3.職位發(fā)布后，會有候選人主動投遞或由HR來主搜相關符合的候選人。JD撰寫的規(guī)范性、側重點都直接關系到候選人的應聘意愿。

4.獲得初步合適的候選人之后，進行第一次電話溝通。第一印象非常關鍵。溝通話術、禮貌用語、業(yè)務介紹、公司介紹、職位介紹等信息要了然于胸。其次就是面試邀約的發(fā)布，注意細節(jié)和候選人的體驗。

5.參加初試前的跟進，提醒面試。提醒候選人提前規(guī)劃路線等。任何細節(jié)都是招聘人員的專業(yè)體現(xiàn)。

（三）問題二

在人才甄選過程中常常遇到的難點問題有三點：

第一，面試評估無標準，公說公有理婆說婆有理。憑感覺、主觀印象來打分。

第二，面試過程中不知道問什么問題，候選人回答了也不知道具體答案的優(yōu)劣。

第三，評估合適后，候選人最終選擇了其他offer。

總結起來就是，缺乏統(tǒng)一評價標準、必要的面試方法的培訓和談薪階段如何吸引候選人選擇等三個問題。

（四）原因分析及解決方案二

1.在面試開始前，要統(tǒng)一面試評估標準。評估標準從哪里來呢？任職資格體系、勝任力模型、崗位說明書等。當然，有些企業(yè)說，我啥也沒得，那起碼面試官之間要在面試前對崗位的要求達成統(tǒng)一的認知。（關鍵核心的能力、素質是什么）

2.面試官的培訓。作為面試官需要具備一定的資格條件。常用的標準：職級職等更高、業(yè)績優(yōu)秀、認同企業(yè)的價值觀等。在針對面試官進行培訓時，要對面試中常用的面試方法、面試流程、面試提問的技巧和面試評估標準等進行統(tǒng)一培訓。目的是為了確保標準統(tǒng)一，職責明確，給候選人留下良好的面試體驗。

常用的面試方法有結構化和非結構化面試，行為面試法、無領導小組討論、角色扮演、頭腦風暴、公文筐、壓力面試、筆試、各類測評等。

大多數(shù)企業(yè)采用的是非結構化面試，簡而言之就是主觀面試。而最常用的是面試方法是行為面試法、筆試和壓力面試等。

行為面試法也叫BEI行為面試法，主要通過描述過去經(jīng)歷中的詳細細節(jié)來預估未來可能采取的行為模式。具體會運用到STAR法。situation 情境，任務發(fā)生在一個什么樣的背景下。Task 任務，你的任務是什么，擔任什么樣的角色？Act 行動，采取了哪些行動，遇到什么問題，怎么解決的。Result 結果，事情的結果是什么，你的反思是什么。

總而言之，無論是BEI行為面試法還是運用Star的原則進行面試，歸根結底是要對面的候選人跟我們說真話。如果我能確保他所說的每一句話都是真話，那其實什么面試方法都不要使用。所以，面試方法是術，真正的道在于獲取到真實有效地信息做判斷。

3.Offer談判

在談薪階段是整個面試流程當中非常重要的一環(huán)。由誰來談，什么時間談，在什么地點談。通過什么方式來溝通。溝通的內容包含什么，怎么溝通等等一系列的問題都是我們需要提前考慮的。基礎崗位一般由招聘負責人進行溝通，管理崗位一般由人力資源經(jīng)理或總監(jiān)進行溝通。不過，大型的企業(yè)集團也會設立專門的SSC中心，負責談薪。

談薪的關鍵在于知己知彼，要弄清楚候選人的期望和深層次的需求。而我們要做的就是滿足他們的需求。

4.Offer審批和發(fā)放

在Offer審批過程中要格外注意審批流程的快慢，做好流程的優(yōu)化。盡可能給候選人留下高效的工作風格。